Existe-t-il un lien entre le dialogue social et la crise sanitaire COVID-19 ? La première réaction serait de dire oui puisque les ordonnances du 23 mars au 15 avril 2020 ont modifié des dispositions comme l’information-consultation préalable du CSE pour toute modification du temps de travail, les congés ou encore le recours à l’activité partielle, le télétravail et le plan de continuité de l’activité.

Mais alors, en quoi le dialogue social est-il utile pendant cette crise ?

Pourquoi le dialogue social serait-il un levier important dans le cadre de la reprise d’activité alors que la priorité est à l’économique (production, relance des carnets de commandes) plutôt qu’au social ?

Je vous propose un décryptage du dialogue social et son caractère crucial dans la sortie de crise.

Qu’est-ce que le dialogue social ? 

Pour rendre accessible et concrète sa définition, j’aime à présenter le dialogue social comme :

« l’espace au sein duquel se discutent, se régulent et se solutionnent les problèmes que rencontrent l’entreprise et ses salariés ».

En temps de crise, il est d’autant plus incontournable pour faire face collectivement aux conséquences sociales et économiques qui en découlent. 

Ainsi, la pratique du dialogue social permet de développer une intelligence collective dans un cadre réglementaire fixé, et sur des thématiques liées à la performance de l’entreprise et la santé-sécurité au travail :

    • Orientations stratégiques
    • Situation économique et financière
    • Politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

C’est en cela que la pratique régulière de cette activité permet de développer des capacités et des compétences en communication, conciliation, négociation. Comme un athlète de haut niveau, la préparation, la formation et l’entraînement (formation, coaching) sont des facteurs essentiels de réussite.

Pourquoi le dialogue social est-il si important pour la reprise d’activité ? 

« c’est le travail de dialogue social, d’intelligence collective et de rétablissement de la confiance qui permettra la reprise post-crise » 

Ce point de vue, je le partage avec d’autres observateurs. Avec des conditions particulières liées à la crise sanitaire, il s’agit d’imposer : 

  • De définir des modes d’organisation adaptés à la situation et protecteurs pour les salariés
  • De faire remonter les situations d’alerte et de définir les actions les plus adéquates pour les traiter
  • De faciliter le suivi, dans la durée, des effets de ces nouvelles organisations
  • De se donner les moyens d’anticiper la transition vers un retour à la normale et les modalités de la reprise
dialogue social

Ainsi, le dialogue social peut s’avérer être un levier de performances économiques car il permet :

  • D’anticiper, intégrer en amont les idées pertinentes du terrain
  • D’enrichir la vision de la gouvernance d’entreprise
  • De fédérer les énergies : réduire les tensions et résistances face aux décisions de la gouvernance d’entreprise
  • De favoriser l'écoute, la co-construction, la prise de décision, la communication
  • De passer d’un mode défensif à un mode proactif

Le développement d’une intelligence collective, mais sous quelles conditions ?

Il y a trois conditions pour faire du dialogue social une intelligence collective au service de la performance globale et du bien-être des salariés :

  • La confiance réciproque
  • L’établissement d’une politique basée sur ce qu’il est utile de faire pour l’entreprise et non dictée par le droit
  • Éviter les non-dits qui génèrent de la défiance. Nos échecs ne résultent pas de désaccords ; ils résultent de situations où l’on ne s’est pas parlé du tout, ou trop tard.

Quelques clefs de réussite.

Il est possible de dégager trois piliers pour établir un climat de confiance dans le cadre du dialogue social.

1/ La transparence de la communication associée à une clarté des informations apportées, mais aussi une cohérence globale (à différents échelons de l’organisation) et une permanence dans les actions de communication :
    • Ce qui est caché fait naître la suspicion,
    • L’opacité nourrit tous les fantasmes, même les plus absurdes.
    • Il faut savoir aller loin dans le partage, même si cela conduit à prendre des risques.
2/ L’anticipation, ne pas presser, forcer une décision ou mettre devant le fait accompli :
    • Savoir préparer les esprits est capital et évite bien des blocages le jour venu,
    • respecter le rythme nécessaire à l’adaptation et l’acceptation des changements,
    • prendre le temps d’expliquer, être pédagogue.
3/ Le respect des engagements pris (pilotage) :
    • Verbaux ou accords collectifs, ce qui implique de s’assurer de la faisabilité de ses décisions ou de préparer ses négociations.
dialogue social

Quelques conseils pour aller plus loin. 

Les règles d’or :
  • Montrer du respect, et de la considération de l’autre comme un partenaire de travail à forte valeur ajoutée.
  • Valoriser le rôle et les missions des représentants du personnel en tant que relais de communication dans leur capacité à faire remonter des informations de terrain non filtrées par le management.
  • Partager les connaissances et former les parties prenantes pour débattre à niveau égal pour challenger ses décisions (il n’est pas possible de tout prévoir parfaitement du premier coup).
  • Écouter sincèrement, accueillir avec bienveillance les interrogations, inquiétudes en tenant à distance ses jugements de valeur.
  • Décider en faisant preuve d’humilité, de sincérité et de transparence tout en affirmant son pouvoir de décision
Les pièges à éviter :
  • Vouloir tout prendre de front et faire vite. 
  • Faire ressentir que l’on sait tout, mieux que tout le monde
  • Hausser le ton, rompre unilatéralement le dialogue
  • Obtenir un accord, sous la contrainte ou la pression exercée
  • Nier les problèmes, faire la sourde oreille

Les risques d’un dialogue social dégradé. 

Vous l’aurez compris, en sortie de crise, le dialogue social est un atout non négligeable. Au-delà d’une simple application de process, il existe des risques en cas de dialogue dégradé. 

  • La détérioration des relations de travail avec des altercations entre collaborateurs, l’augmentation des arrêts maladie
  • Un délitement des collectifs par la propagation de bruits de couloir
  • Une baisse de performance collective par une dispersion des énergies non mises au profit du travail (inquiétudes, rumeurs)
  • Une surcharge de travail pour les managers qui doivent tenter de contrôler la situation, communiquer pour contrer les rumeurs.
Florian Such

Florian SUCH est un expert en conseil et formation Santé Qualité de Vie au Travail. Membre de la communauté WEEM, il coach les dirigeants et représentants du personnel. Ainsi, il les amène dans une zone de confort et de maîtrise en dialogue social. Alors qu’ils vont devoir traverser une période difficile avec des salariés déjà éprouvés par la crise sanitaire, l’objectif est de donner des assurances et des garanties pour vivre dans un climat social apaisé en favorisant ensemble la performance et la santé de tous.

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