Embaucher la bonne personne, pour le bon poste, au bon moment, peut-être compliqué ! Faudrait-il employer une stratégie de planification de ressources humaines ? Ce procédé, aussi appelé strategic workforce planning nous vient tout droit des États-Unis. Longtemps délaissé, il nous semble très pertinent de le remettre au goût du jour ! Solution capitale pour les chefs d’entreprise, c’est aujourd’hui la solution RH qui saura assurer un résultat sur les objectifs commerciaux les plus larges. Tout en s’adaptant aux besoins d’un marché du travail complexe, le strategic workforce planning saura recruter les talents de demain.

Qu’est-ce que le strategic workforce planing ?

C’est une manière proactive de former des stratégies entrepreneuriales et humaines afin que les deux fonctionnent à l’unisson. C’est un processus de rassemblement entre différents départements. Son but : anticiper le manque de ressources et de compétences d’une entreprise. 

Pourquoi est-il important ?

Vos employés nécessitent des changements fréquents. Pour beaucoup de dirigeants, une partie de leurs emplois cesseront d’exister d’ici à 2022. Il s’agit donc de mettre en place un processus d’anticipation et d’évaluation ces changements. Ainsi, vous serez à même d’y faire face. Grâce à la planification stratégique des ressources humaines, vous serez en mesure de quantifier non seulement vos ressources, mais également les compétences nécessaires à l’exécution de vos stratégies entrepreneuriales. 

Conseil : n’évitez pas les ressources humaines pour staffer ces missions. En anticipant vos besoins, celles-ci peuvent s’avérer efficaces dans la sélection des profils et la mise à disposition des ressources disponibles. 

Pour aller plus loin : en tant que dirigeant ou manager, vous avez souvent besoin d’accompagnement sur des projets complexes à rotation rapide. 

workforce planning

Une planification stratégique avec des ressources extérieures.  

Aujourd’hui, le marché du travail évolue tout comme le fonctionnement de ses experts. Beaucoup préfèrent désormais une vie d’indépendant rythmée par des projets. Votre DRH s’aventurera souvent au-delà des murs pour recruter les meilleurs talents et les intégrer à leur planification stratégique. Cela lui permet de déterminer quelles compétences il développera, achètera ou empruntera. 

Conseil : Les indépendants sont sélectifs concernant leurs clients et leurs missions. En prenant le temps de comprendre comment intégrer et accueillir votre consultant, vous disposerez d’un avantage concurrentiel significatif sur le marché. 

Pour aller plus loin : Sollicitez des plateformes de mises en relation entre entreprises et talents indépendants elles vous accompagneront dans la sélection des profils selon vos besoins et vos attentes. 

Initier le changement en 5 étapes.  

Bien que processus diffère en fonction de chaque entreprise, voici 5 étapes indispensables :  

1/Définir ses besoins. 

Quels seront les besoins des managers et directeurs ? Quelles seront les compétences nécessaires pour accomplir leurs objectifs sur 3 à 5 ans ?

2/Évaluer ses employés. 

Quelles aptitudes avez-vous déjà ? Lesquelles sont absentes ? Quelles qualifications sont disponibles sur le marché des indépendants ? Quels objectifs s’adapteraient au mieux à la forme d’un projet ?

3/Percevoir ses limites. 

Quelles sont les perspectives de marchés ? Comment l’entreprise peut-elle les aborder ? 

4/Établir un plan d’action. 

Quelles sont les compétences recherchées ? Comment vais-je les obtenir ? Créer un plan détaillé que vous pourrez associé à une stratégie ou un objectif plus large qui soulignera son importance. 

5/Effacer et recommencer. 

Vos stratégies et objectifs évoluent, tout comme votre plan de main d’œuvre. Mettez en place une cadence régulière afin de l’évaluer et l’ajuster selon vos besoins. 

Bien mise en place, la planification stratégique des ressources humaines crée un cycle vertueux, dans lequel les chefs d’entreprises bénéficient d’un réseau de talents intarissable pour mettre en œuvre leurs stratégies. Ainsi, les RH peuvent facilement anticiper et traiter les besoins futurs en recrutement. 

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